壹、目的
一、改善考績與績效脫節情形，建立以績效為導向的考績制度，整合考績與
績效獎金，落實獎優汰劣，以激勵士氣。
二、落實以個人績效為導向的平時考核及實施團體績效評核，俾結合個人與
團體績效，建立公平合理的評核制度。
貳、多元評鑑考績制度
一、強化平時考核制度（以個人績效為評核依據）：
(一)目標：訂定多面向考評項目，落實以個人績效導向的平時考核方式，以
績效序位作為個人年終考績之重要參據，針對效能不佳人員輔以面談機
制，作為提昇人力資源品質的精進改善具體作為。
(二)作法：
1.組設績效評核小組
本小組由市長擔任召集人，副市長、秘書長、智慧科技處、主計處、人
事處及政風處處長等人擔任評核委員(所屬學校評核委員納入教育處處長)
，負責各單位及所屬機關學校之年度績效成果，評核團體績效及考績甲等
人數比率等。
2.考核方式：
(1)區分主管及非主管人員分別考核，每兩個月考核1次(每年2、4、6、8、10
月，共5次)，建構完整平時考核資料庫。(平時考核紀錄表格式如附件1、
2、3)
(2)本府參議秘書人員、各單位主管及所屬機關首長，由績效評核小組共同考
核。
(3)各單位(機關)副主管以下人員，由其單位主管(機關首長)考核。
3.設計個人自評，強化自我評鑑及檢討功能：
(1)為促進自我覺察進而產生自我改善的作用，受考人應於每2個月平時考核時
，自填個人重大優劣事蹟及自我評量分數；其中非主管人員並應就考核期間
內辦理重要業務完成進度及辦理績效情形，自填1-5項承辦業務作為考核項
目。
(2)基於多元評鑑精神，平時考核紀錄表內，由受考人自評後，再送由其直屬主
管及單位主管（機關首長）就考評內容，參酌受考人自評成績暨依其考核紀
錄等級所參考對應分數，評定該次成績。
4.評分標準：
按各考核紀錄等級及參考對應成績如下：
(1)優異：表現優異，足為同仁表率。(86分以上)
(2)良好：表現均能達到要求水準。(80-85分)
(3)尚可：表現未盡符合基本要求。(70-79分)
(4)待加強：表現多未達基本要求，經勸導仍未改進者。(69分以下)
5.實施績分序位法：
(1)一級單位主管、一級機關首長、參議及秘書由績效評核小組依每次平時考核
評分結果依序位法排序。
(2)同單位人員(一級主管除外)依每次平時考核評分結果依序位法排序。
(3)單位或機關受考人總數超過40人者，為方便作業，得依其內部單位(科、室)
分別排序後，再由機關內部自行組成評核小組，訂定總排序標準、方式或分
別評定其年度績分及加總排序結果，以作為年終考績評定等第之參據。
6.實施面談機制
(1)績效不佳者，主管長官應與當事人面談，就其工作計畫、目標、方法及態度
等進行溝通討論，面談內容及結果應詳實記錄於「面談紀錄」欄，以積極提
升其工作績效並作為年終考績參考。
(2)單位(機關)以正式編制人數20人為單位，每滿20人應有1人接受面談，少於20
人者以1人計(即單位內排序最後1名者)；超過20人者，依其編制人數乘以百分
之五，四捨五入計算(例如：機關編制人數35人《35*0.05=1.75》，則應取排
序最後2名人員實施面談)。
(3)年度終了時，團體績效評核列C級，其個人績效依5次平時考核序位加總結果，
如係列該單位(機關)總排序後百分之三(不足1人時以四捨五入計算)，並有符
合宜考列丙等條件或具體事實者，將作為年終考績評列丙等等第及實施人力
資源管理(例如職務遷調、職務調整、退休資遣等)之重要依據。
二、實施團體績效評比（作為單位考績甲等比率及主管等第參據）：
（一）目標：聯結個人考評及團體績效制度，提升行政效能與績效，並以團體績效
結合考績甲等比率增、減依據。
（二）作法：
1.本府各單位與所屬機關依團體績效(共同項目及自訂項目)評比排序結果，作
為年終考績分配甲等比率之參據。
2.所屬二級機關納入其上級業務督導單位(機關)併同辦理其團體績效評核:
(1)東區區公所、西區區公所、東區戶政事務所、西區戶政事務所、殯葬管理所
納入民政處。
(2)體育場、家庭教育中心納入教育處。
(3)地政事務所納入地政處。
(4)東區衛生所、西區衛生所納入衛生局。
3.上開單位(機關)仍應參照本要點覈實辦理相關作業，作為年終考績甲等比率
之參據。
三、團體績效評比主要項目：
(一)共同項目(40%)：
由人事處統籌召開共同評比項目評分內容及標準說明會，會同參與負責訂定團
體績效共同項目之單位主管(智慧科技處、主計處及政風處)，邀請受評核單位
(機關)會商確認考評項目之內容及評分標準。
(二)自訂項目(40%)：
1.各受評單位所提自訂項目以3至5項為限，須送交人事處彙提績效評核小組審查
，並由市長圈定後實施。
2.年終各受評單位主管及機關首長則須列席績效評核小組報告自訂項目之執行成
果，俾依排序評核團體績效。
(三)綜合評比項目(20%)：
由市長或其授權之人員評擬，其內涵包括各單位之媒體露出、下鄉(里)之民意
反映、各局處施政特色與亮點…等足資彰顯整體績效、市府形象及提升施政滿
意度等面向。
四、召開績效評核小組會議：
（一）上述各項績效考評結果，提報本府績效評核小組作為核定各單位(機關)年度
團體績效排序及年終考績考列甲等比率重要參據。
（二）團體績效落實在甲等比例分配及主管人員考績等次：
為落實團體績效，經上開各項績效考評結果，經本府績效評核小組審議決議
，以序位法核定A、B、C三個等級，A等級占單位數30％為原則，B等級占單
位數40％為原則，C等級以占單位數30％為上限。
參、各單位考績甲等人數分配比率以團體績效為參據
各單位(機關)公務人員年終考績得列甲等人數比率，依上開各項業務執行績效
考核情形（以團體績效評核結果為重要參據）於每年11月底前，由各負責考評
單位(智慧科技、主計、人事及政風處)評定分數及排序，提報本府績效評核小
組參考並核定各單位(機關)考列甲等人數比率上限。原則上各單位考績比例分
為3個等級，說明如下:
一、A等級:該單位甲等比率上限75%。
二、B等級:該單位甲等比率上限70%。
三、C等級:該單位甲等比率上限65%。
四、另該單位(機關)團體績效為B、C等級者，其單位主管(機關首長)及副主管(副
首長)以下各級主管人員，按其平時考核評分、排序情形(例如序位列為後1/3
者)及整體表現情形，得由績效評核小組核定年終考績考列乙等以下等第，以
策勵主管人員提升單位績效，並作為實施人力資源管理參據-職務遷調或主管
職務調整等。
肆、落實公務人員考績法意旨-獎優汰劣、賞罰分明
一、 依公務人員考績法施行細則第4條第3項相關規定，有下列情事之一，不得考列
甲等：
(一) 曾受刑事或懲戒處分者。
(二) 參加公務人員相關考試或陞官等訓練之測驗，經扣考處分者。
(三) 平時考核獎懲抵銷後，累積達記過以上處分者。
(四) 曠職1日或累積達2日者。
(五) 事、病假合計超過14日者。
(六) 辦理為民服務業務，態度惡劣，影響政府聲譽，有具體事實者。
二、依本作業要點，各受考人年終考績等第，應依其年度內歷次平時考核排序結果及
該服務單位年終考績受分配甲等人數比率，按其所排序位級距，據以評定等第，
以落實平時考核暨符合績效公平原則。
三、為兼顧社會觀感，對於違法失職、涉及弊案或符合後附「受考人考績宜考列丙等
一覽表」(如附件4)所列各該條件者，其情節重大或確有具體事證，考績等次以
考列丙等以下為宜，以落實考績獎優汰劣功能。
四、每2個月平時考核作業時，受考人如有重大具體優劣事蹟或發生宜考列丙等各款
之情事，主管長官應詳實記錄於平時成績考核紀錄表，以作為年終考績之參據。
伍、本府所屬各級學校職員考績作業
一、本府所屬各級學校（含幼兒園）職員年終考績列甲等人數比率，由本府教育處
參照本作業要點及相關規定，針對學校推動重點或職員業務項目(不含人事、
主計人員)訂定績效評核項目，於每年11月中旬前提供各校(區分國中、國小、
幼兒園3組)績效評比排序，提報本府績效評核小組(小組委員納入教育處處長)
參考並核定各校甲等比率(含增、減比率)，原則上各校考績比例亦分為3個等
級（A、B、C三等級）俾移由本府人事處轉知各校依權責辦理。
二、國民中、小學教師及校長不列入本項考評對象。教師依據教師法及教師成績考
核辦法規定辦理評核。
三、學校員工評核項目及標準，由教育處訂定辦理，並副知人事處。
陸、其他
一、本府年終考績甲等總人數比率未達75%之剩餘部分，得由機關首長參酌各單位
(機關)特殊表現情形據以微調。
二、本府約聘僱人員、技工(工友)、臨時人員及社會處約聘僱社工員等人員之考核
，參酌本府試辦多元評鑑考績制度暨實施績效評核作業要點規定辦理。
三、警察局等隸屬一條鞭體制單位所屬之技工工友、臨時人員之考評，則依其全國
性考核成績、名次，列參辦理。